Une question revient fréquemment dans les entreprises employant des créateurs (graphistes, développeurs, architectes, designers, musiciens, photographes) : lorsqu’un salarié crée une œuvre dans le cadre de son travail, qui en détient les droits d’auteur ? Contrairement à une idée reçue, le simple fait de rémunérer un salarié ne suffit pas à transférer automatiquement ses droits d’auteur à l’employeur. Le droit français impose des formalités strictes que tout entrepreneur doit connaître pour sécuriser ses investissements.
Le principe : les droits naissent sur la tête du salarié créateur
L’article L. 111-1 du Code de la propriété intellectuelle est sans ambiguïté : “L’auteur d’une œuvre de l’esprit jouit sur cette oeuvre, du seul fait de sa création, d’un droit de propriété incorporelle exclusif et opposable à tous. […] L’existence ou la conclusion d’un contrat de louage d’ouvrage ou de service par l’auteur d’une oeuvre de l’esprit n’emporte pas dérogation à la jouissance du droit reconnu par le premier alinéa.”
Ce principe fondamental signifie que même si un graphiste, un développeur, un rédacteur ou un designer est salarié de votre entreprise, il reste titulaire initial des droits d’auteur sur toutes les créations qu’il réalise. Le contrat de travail, à lui seul, ne transfère aucun droit.
Pourquoi le salaire ne suffit-il pas ?
Beaucoup d’employeurs pensent que la rémunération du salarié couvre à la fois sa prestation de travail et la cession de ses droits d’auteur. C’est juridiquement faux.
Le salaire rémunère la mise à disposition de la force de travail, pas la propriété intellectuelle sur les créations. Pour exploiter légalement une œuvre créée par un salarié, l’employeur doit obtenir une cession expresse des droits, formalisée selon les règles du Code de la propriété intellectuelle.
Sans cette cession, toute exploitation de l’œuvre par l’employeur constitue un acte de contrefaçon, même si celui-ci a financé le projet et payé le salaire du créateur.
Les conditions d’une cession valable des droits
Pour être valable, la cession des droits d’auteur du salarié doit respecter les exigences strictes de l’article L. 131-3 du Code de la propriété intellectuelle :
Chaque droit cédé doit être mentionné distinctement : il ne suffit pas de prévoir une clause générale. Il faut préciser si vous acquérez le droit de reproduction, de représentation, d’adaptation, etc.
Le domaine d’exploitation doit être délimité selon quatre critères :
- L’étendue : quels modes d’exploitation sont autorisés ?
- La destination : dans quel but l’œuvre sera-t-elle utilisée ?
- Le territoire : France ? Monde entier ?
- La durée : combien de temps l’employeur peut-il exploiter l’œuvre ?
Une clause vague comme “le salarié cède tous ses droits d’auteur à l’employeur” est nulle et expose l’entreprise à des contentieux coûteux.
La prohibition de la cession globale des œuvres futures
L’article L. 131-1 du Code de la propriété intellectuelle pose un obstacle majeur : la cession globale des œuvres futures est nulle.
Concrètement, vous ne pouvez pas prévoir dans le contrat de travail que “toutes les créations que le salarié réalisera pendant la durée du contrat” vous sont automatiquement cédées. Une telle clause est illégale.
La solution : la cession “au fur et à mesure”
La jurisprudence a validé une technique contractuelle permettant de contourner cette prohibition : la clause de cession “au fur et à mesure” de la création des œuvres.
Cette clause prévoit que la cession des droits ne produira ses effets qu’à l’occasion de la réalisation de chaque œuvre, et non au moment de la signature du contrat. Ainsi, la transmission s’opère progressivement, à mesure de la création.
Les tribunaux admettent désormais que cette technique ne constitue pas une cession globale prohibée, à condition que les œuvres soient déterminables par leur lien avec l’exécution du contrat de travail.
Les exceptions : quand l’employeur devient titulaire automatiquement
Le législateur a prévu quelques cas où l’employeur devient automatiquement titulaire des droits, sans formalité particulière :
1. Les logiciels créés par des salariés
L’article L. 113-9 du Code de la propriété intellectuelle prévoit une dévolution automatique des droits sur les logiciels (et leur documentation) créés par un salarié “dans l’exercice de ses fonctions ou d’après les instructions de son employeur”.
Cette exception est strictement encadrée : le logiciel doit avoir été créé dans le cadre de la mission du salarié. Un logiciel développé en dehors des heures de travail et sans lien avec l’activité de l’entreprise reste la propriété du salarié.
2. Les œuvres journalistiques
Depuis la loi du 12 juin 2009, le contrat liant un journaliste professionnel à une entreprise de presse emporte cession automatique des droits d’exploitation des œuvres produites dans le cadre du “titre de presse”.
Toutefois, cette cession est limitée dans le temps (période de référence fixée par accord collectif) et l’exploitation au-delà nécessite une rémunération complémentaire.
3. Les œuvres collectives
L’article L. 113-5 du Code de la propriété intellectuelle attribue d’emblée les droits à la personne (physique ou morale) qui a pris l’initiative de l’œuvre collective, la dirige et la divulgue sous son nom.
Une œuvre est collective lorsque les contributions individuelles se fondent dans un ensemble, sans qu’il soit possible d’attribuer un droit distinct à chacun. Attention : les tribunaux interprètent cette notion de manière très souple, ce qui profite souvent aux employeurs.
Le droit moral : un obstacle persistant
Même après avoir obtenu la cession des droits patrimoniaux, l’employeur doit composer avec le droit moral du salarié, qui reste inaliénable.
Le droit moral comprend :
- Le droit de divulgation
- Le droit au respect de l’œuvre
- Le droit à la paternité (mention du nom)
- Le droit de retrait ou de repentir
Un salarié peut théoriquement refuser la divulgation d’une œuvre ou s’opposer à sa modification, même si les droits patrimoniaux ont été cédés. Dans la pratique, cet exercice doit être concilié avec l’obligation de loyauté du salarié envers son employeur.
Un abus dans l’exercice du droit moral (par exemple, un refus de divulgation sans motif légitime) peut justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement.
Les risques pour l’employeur en l’absence de cession
Sans cession formelle et valable des droits d’auteur, l’employeur s’expose à plusieurs risques.
Action en contrefaçon : le salarié peut assigner l’entreprise pour exploitation non autorisée de ses créations, même des années après leur réalisation.
Dommages-intérêts : le tribunal peut condamner l’employeur à verser une indemnisation correspondant aux redevances qui auraient dû être payées.
Blocage de l’exploitation : le salarié peut obtenir l’interdiction de poursuivre l’exploitation des œuvres, paralysant ainsi l’activité commerciale de l’entreprise. Ces contentieux surgissent fréquemment au moment de la rupture du contrat de travail, lorsque les relations se tendent et que le salarié prend conscience de la valeur de ses créations.
Bonnes pratiques pour sécuriser les droits de l’entreprise
Pour éviter ces écueils, plusieurs précautions s’imposent :
Insérer une clause de cession dans le contrat de travail respectant scrupuleusement les exigences de l’article L. 131-3 du CPI : énumération précise des droits cédés, délimitation du domaine d’exploitation…
Prévoir une cession “au fur et à mesure” de la création des œuvres pour contourner la prohibition de la cession globale des œuvres futures.
Rédiger des actes de cession individuels pour chaque création importante, permettant d’identifier précisément l’œuvre et les droits transférés.
Prévoir une rémunération spécifique au titre des droits d’auteur, distincte du salaire (sauf exceptions légales). Cette rémunération doit être proportionnelle aux recettes d’exploitation ou, dans certains cas, forfaitaire.
Documenter l’activité créative : conserver les preuves de la contribution de chaque salarié pour faciliter l’identification des auteurs et la gestion des droits.
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